Whatsyouridea1996 您說呢?!: #129 [#求職 #求才 #面試] 請問Emily如何介紹自己的缺點，面試官反應如何/含：面試問題?!

Sunday, September 22, 2024

#129 [#求職 #求才 #面試] 請問Emily如何介紹自己的缺點，面試官反應如何/含：面試問題?!

#129 [#求職 #求才 #面試] 請問Emily如何介紹自己的缺點，面試官反應如何/含：面試問題?! 20240311

2024/08/28

敬告讀者：我的觀念供您參考👉求職與求才是[一體兩面]，相關知識或文章，人才與雇主雙方都適合閱讀參考，

知己知彼，才能達到更合適的工作合作關係與成果，您同意嗎?! 這篇文章包含提供給求職者及面試主管的建議，請讀者[必須]贊助至少TWD1,111/每位讀者；若您邀請您的親友一起閱讀，至少贊助TWD3,991即可由5人參與閱讀。歡迎您與朋友一起參考、交換意見。

贊助請按此連結： https://whatsyouridea1996.blogspot.com/2022/04/sponsor-taiwan-dollar-ch.html

如果您對於我的面試經驗有疑慮，透露給您我的背景資歷：寫文章的今天是2024/08/28，我已經是一位超過50歲的阿姨了! 部落格名字1996即是我大學畢業的那一年1996年；很幸運地，職涯至今，除了擔任求職者，我也有機會學習到擔任面試主管、擔任人力資源主管協助公司招募作業。掌理人力資源部門的時候，承蒙公司栽培，安排向來自獵人頭顧問公司的直屬主管學習並執行對外獵才(除了被動等待求職者投遞履歷表，同時主動搜尋履歷表、打電話給適合的人才、開發人才)。您可以逛逛這些文章或目錄下的文章，再決定要不要看這篇文章並贊助。謝謝!

-說說履歷表|職涯(文章目錄/包括:給社會新鮮人的建議)

https://whatsyouridea1996.blogspot.com/2022/01/resume-categories.html

-誰是接班人? 面試官請考慮提問

https://whatsyouridea1996.blogspot.com/2022/08/interviewers-ask-questions-chn01.html

-公司管理兩三事(文章目錄)

https://whatsyouridea1996.blogspot.com/2022/02/blog-post.html

-宣傳#13201-04[#企業管理] #回應、#手機、#SIM卡、#電腦、登入、#SOP、#因果

https://adv1996.blogspot.com/2024/07/response-phone-sim-internet-karma-ch01-04.html

時，有關面試問題的內容，不包含在部落格的文章裡；供您參考：

A.資方，請在工作面試考慮問這些問題，尤其是您在招募領導者時；目的是要看他們如何處理”不同”：

(1)請描述您如何平等對待各族群、性別..等等的人。

(2)您發現您的小孩/家人在學校或工作上做得跟您不一樣，他們霸凌他人。您會怎麼做?!

(3)有沒有可能，某些情況下，您是跟從者，不是領導者?!

B.勞方，求職面試請考慮提問這些問題；可以瞭解公司的觀點適不適合自己：

(1)我可以知道這家公司如何重視員工的想法而不論他們工作職級如何嗎?!

(2)我可以知道這家公司如何重視客戶想法/抱怨/意見嗎?!(3)我可以知道您的想法嗎? 您認為前員工/團隊成員會如何描述您?! 好或壞，為什麼?!

您好，我是Emily，來自台灣，財務會計背景。文章標題很明確，直接介紹本文大綱如下：

1. 為了被錄取，您可能會同意，這不是一個陷阱題，而是….

2. 別人使我不開心，我會讓他/她知道。

3. 急、外部審計員精神。

4. 不像。因此對求職不利、用人主管會擔心…

5. 彈性的議題、負責的議題。

6. 我知道我是誰；因此..這一題的答案被拒絕。

7.嚴格? 不太清楚性格…

8.雖然是專長，但不喜歡執行專長。

9.心無罣礙，無罣礙故，無有恐怖…

10.中秋節前夕想到的缺點…

1.為了被錄取，您可能會同意，這不是一個陷阱題，而是….

您是不是曾經獲得其他人建議這類的面試題目是陷阱題、務必要特別小心應對呢? 我也是；很幸運地，我是事先知道面試要準備自己的[缺點]的解釋才實際經歷被提問，得以事先準備答案，與面談主管互動可以知道有些主管給予正面、肯定我的看法的。準備解釋自己缺點的過程，我的觀點有些改變，我會一直問自己：如果我是用人主管或任何資方代表，我為什麼要知道求職者的缺點? 目的是什麼?! 我的結論使我對於這個問題產生不同的看法：這是一個說明自我改善能力的機會，而不是陷阱題；您同意嗎?!

關鍵：一個問題有好幾種提問的方法，就看面試主管或求職者從什麼樣的角度看事情或準備答案。很多情況也是如此。您同意嗎?!

用人主管想了解求職者缺點，可能有以下幾種目的，您自己也可以再深入思考探討、準備相關答案：

(1) 自省能力。審視求職者是否自省過自己的缺點；有些求職者在職場上或生活上，可能沒有想過自己也是個有缺點的人。舉例：Emily自己曾經就是這種人；在思考這類問題時才發現自己有這種症狀!

我的狀態是：沒有意識到自己也是有缺點的人，並不是自滿或完美主義、自我要求高，而是[我總是在看著別人做對或做錯、別人與我的想法類不類似]，沒有花時間觀察自己的想法有沒有問題、有沒有不足的地方、很少想到[我的假設基礎不夠完整怎麼辦?!] 我認為這是我當時的人生歷練不夠多、太順利才會這樣/與年紀輕不一定有關。您認同嗎?!

(2)自我改善能力。

(3) 價值觀。審視求職者價值觀、觀念是否與用人主管或公司文化類似，或差異很大。這是有趣的狀況，因為沒有標準答案，您認為是缺點，可能對方認為是優點，反之亦然，有可能透過面談互動改變了其中一方的觀點。甚者，會不經意地(被)觀察到求職者的表達能力(口才)與態度，以及他們應對比自己高位的人在觀念上差異的做法。

(4) 好奇與接受度。每個人都不是完美的人，然而，團體工作總要了解彼此的(優)缺點才知道自己是否可以容忍對方比較不好的方面。

也因此，身為求職者，怎能說出無法被求才者接受的缺點呢?!!!!!!

是的，求職者無法知道用人主管或公司對缺點的接受度，然而，求職者可以掌握的是求職者[自己]對缺點的接受度與看法；若您/求職者同意這樣的觀點，建議您以此方向發展您的說明/解釋的方式。

看到這裡，您是否對於這類的提問(面試主管)或回答(求職者)產生了新的想法與做法呢?! 以下段落說明我的缺點與面試官的反應或回饋。希望對您有幫助、也請您依照您自己的求職考量作調整；我的人格特質是我並不會為了被錄取而說出與事實完全相反的答案。您呢?!

👉舉例：曾有面談主管/未來的直屬主管認為，即便是公司要求在[假日]參加公司舉辦的活動，身為帶人主管，就應該100%配合，做部屬的榜樣。我表達：那麼，可能這樣的工作文化與我的想法應該不太合適，我偏向公司是會尊重所有員工假日參與工作的意願的。主因我目前正攻讀EMBA學程，很多課程在假日要上課，我很不容易考上EMBA，希望可以順利畢業。

如果您是我，將會如何回答呢?!

2.別人使我不開心，我會讓他/她知道。

這是很多次面試時遇到的心理測驗題目，其中一題要描述自己的個性我所選擇的答案；我把它列為缺點是因為那是事實，也不擔心用人主管不喜歡這個答案導致我沒被錄取。

然而，確實有一次求職心理測驗後的面試，我發現面試主管帶著我的筆試結果，公司把我的答案圈起來，卻沒有詢問/討論我選擇的原因，那次面談時間很短也很草率，我的直覺告訴我那家公司不喜歡[直接表達”不喜歡”]的員工；當然，面談時已經感覺到面試者並不想繼續談，我最後並沒有被錄取。

我的看法是：

(1) 這位面試主管並不想瞭解求職者做選擇的原因。

(2) 這位面試主管並不想瞭解，通常，在工作環境裡面，我如何表達自己不喜歡的事情。

(3) 我預期的求職做法並沒有在這家公司徵才過程派上用場(我選擇在面談時提供真實想法、解釋原因；有些求職顧問會建議求職者提供完美會被接受的心理測驗答案、先被錄取再說)，導致自己沒被錄取；這即是公司與我的作法彼此不適合、無緣…..只好…..下一位/下一個機會。

您的看法如何?!

求職心理測驗，您將提供完美答案以便順利進入下一階段的求職程序(風險：這家公司其實文化或觀念不適合您，您浪費時間在爭取被錄取。機會：先爭取到被錄取的機會，使自己更有籌碼選擇其他更合適的機會，不至於失業或沒有選擇)，或者，依照實際狀況填入自己真實的想法與做法呢?!(風險：與前述相反，有可能提早被拒絕。機會：不必偽裝自己，公司即是因為真正的您而錄取您) 您可以選擇您偏好的做法。值得一提的是：

-給求職者的建議：所有面談者提出的問題或對待測驗的方式，都是反映公司內部文化或面試者處事風格的信號；您不妨納入做選擇工作環境時的參考。

上述假日上班/EMBA的議題，面談主管/公司一級主管的態度是[責罵]我的；當求職者尚未成為正式員工即遭受到面試主管責罵，您如何看待這家公司呢?!

-給求才公司的建議：

a.心理測驗或面談時提出的問題，請考慮您的現有員工如果參與這次的測驗或面談，他們提出的答案都會被您接受嗎?! 如果[不一定]會被接受，那麼，您以這類型的題目來測驗尚未加入公司的求職者的好處是什麼呢?! 通過您心理測驗的新人與未能通過您測驗的現有員工會如何相處融洽呢?! 或者，其實心理測驗不是那麼必要呢?! 建議您多加考量測驗時間/金錢/管理成本與效益的議題、怎樣做比較合適。

b.建議面談時多詢問與了解求職者答案[背後的原因]，也就是了解對方的思考邏輯；專業程度的測試以外，其他測驗或口試的答案都是一時的，也是可以被訓練/有題庫準備答案的，因此，建議多多了解思考邏輯較能歸納出這位候選人[不可被改變]的觀念或價值觀，能否與公司契合，這是比較重要的。您認為呢?!

c.人員招募程序上的筆試或口試測驗，除了專業程度測試以外，若您正計畫投入費用建置心理測驗或其他類型的測驗，建議您先定義您想透過這些測驗達到什麼樣的結果? 為什麼想得到那樣的結果(得到那樣的結果有什麼好處)? 效果可以維持多久?! 那些好處值得您投入這些測驗的建置費用嗎?! 或者，您願意以錄用人才之後的時間成本(認識、了解的時間)取代這些測驗呢?! 人才可能因為任何原因只到任幾天又離職了，對嗎?! 建議您全盤考量。

3.急、外部審計員精神。

具備[外部審計員]工作經驗的讀者可能對於本段落某些工作描述會產生強烈共鳴；如果有負面的評論，請您記得，那是他人在描述Emily，並不是您。

不只是他人，我自己也同意別人描述我個性很急，然而，我不同意的是[因此造成他人壓力]👈這並不算是缺點。

(1) 個性很急：指的是工作上與他人討論待辦事項時，我習慣主動向對方索取[工作預計完成日]、並在日期接近的時候發出[提醒信函]；這是來自我在資誠(PwC)的審計工作訓練，為了掌握工作進度必須要做到的事，相信有這類工作經驗的讀者都會同意這一點。

[個性很急]來自我做事方式與認知：我告知對方，如果您不盡快告訴我您的狀況，我無法計畫下一階段的工作或應變；我只能往上提報，或者，表達[經追蹤之後，您並沒有回應(或拒絕回應)]。

(2) 因此造成他人壓力：由上述，為了避免[預計完成日]快到時才被告知必須展期，[提醒信函]或是一開始的討論會議，我會與大家達成共識並寫在電子郵件裡面[沒有回覆異常則表示如期進行]，或者，將提醒信函提前+多次發送/或打電話告知，確保不會有人沒收到或沒看到。[打電話]是為了確保[提醒]的效果，避免淪為[只是寄電郵]，也難怪造成他人的心理壓力。

關於(2)我認為不算是缺點的原因是：

a. 包括我自己，直屬主管/老闆及團隊成員都認為這樣可以減輕本部門無法掌握他人工作進度的心理壓力。

b. 有其他部門認為可以協助到他們提醒的作用(反正財務部會提醒)。

c. 有人認為這麼做很好，即表示，這不是一件必然的缺點。

d. 收件人可以告知[不想收到提醒信]；這點是因為曾經有人表達過心理壓力的議題之後討論出的做法，然而，對方也擔心漏掉應收到的訊息而作罷、選擇繼續接收提醒信。

這個議題，我大部分接收到面談主管當場認同看法、尚未遇到主管表達負面意見；也有公司表達他們的內部稽核或相關背景人員也有類似做法。

-給求職者的建議：不論面談過程是否被問到缺點或優點，建議藉機將有利團隊工作的做法與經驗表達出來，凸顯優勢；因為，職場就是一個展現優勢協助工作達成目標的地方!

-給求才公司的建議：

(1)您是否認同：[職場就是一個展現優勢協助工作達成目標的地方]? 當考慮求職者缺點狀態時，建議不忘記將他們的優點一併作考量，以免顧此失彼。

(2)除非是工作態度不佳的議題，否則，如果您遇到求職者已通過專業能力測試，但是，此人在職場上曾經被認可的狀態而您卻是不認同的，不妨直接提出您的看法、交換意見，說不定彼此有調整工作作法的空間。我想您是認同這樣的做法的，對嗎?!

4.不像。因此對求職不利、用人主管會擔心…

[以下是我修改後的表達的方式，曾經因為這樣的方向(也是事實)而獲得進入下一階段的面談或錄取機會]：

值得信賴是我最大的優勢，相信，很多人也是；然而，人值得被信賴的程度卻不容易在面試的時候被辨認出來。我另一個優勢，有時被認為是缺點，無法支持我是可靠而值得信賴的人，在財務會計專業上令人擔憂的，那就是我的人格特質或表達方式，曾使部分面談主管認為[太活潑]、[可能無法堅持財務會計立場]而落選。有人猜測我從事法務、行銷或人力資源部門，很少人第一次見面即感受到我是財務會計背景。

事實即如此。持正面看法的面談主管認為(1)工作環境需要這樣的人來帶動氣氛；也有面談主管會繼續提問(2)我如何堅持專業上的立場又不失工作氣氛和諧?!

關於(2)，堅持專業上的立場，我會舉案例說明，並請同事假設在財務會計的立場上他們會做什麼樣選擇?! (再次展現自己的工作優勢)這樣會提升彼此理解，也可降低溝通與認知上的衝突。我曾經與行銷部門在溝通預算數字的場合上，獲得對方一個提議(行銷部與廠商洽談修改合約條件、會計作業則要因此修改預算金額分配方式)，行銷部與財務會計部兩者作法都因討論過後的工作方式而有調整、合作而沒有衝突。

給求職者及求才公司雙方的建議是：

[工作產生衝突的經驗]、[解決衝突的方式]是職場實務與面談常提及的議題，可以了解一個人在很多方面的反應或經歷，甚至是價值觀，我建議求職者分享成功與失敗的經驗與教訓、我同時也建議面試主管主動分享或求職者不忘記提問面試主管這方面的經驗，也許是您選擇職場環境或錄取人才的關鍵因素。

舉例：我在某公司服務時有徵才的需求，公司裡面剛發生某兩位同事產生口角衝突；我把這件事當成假設案例詢問求職者A：如果你與同事吵架，你的觀點與處理程序都是正確的，但是，事後，我希望你向同事為你的吵架態度道歉，你是否願意?!(總而言之，問題在對方) 在你道歉之前我會向對方主管提這件事並與你充分溝通，也會尊重你道歉意願。

我原預計要錄取A，只等待A提出這個問題的看法與作法；A回家考慮之後，打電話(或寫電郵/我忘記了)告訴我，大意是：他如果是對的，不會因此道歉；也因為有這樣的道歉風險，他不會考慮這個工作機會。

我則因為上述紅字認為我與A確實不適合一起工作，即便A在其他方面都表現很好；因為，對我而言，這只是一個測驗題，A並未探知我真正的想法就放棄工作機會了，可能我當時的工作環境、或者是我的處事風格不那麼吸引他。實務上，如果有人蓄意透過態度或壓力希望我的部屬或我在專業領域無理讓步…我另一個缺點是…我的脾氣並不好，尤其觀察到他人是[故意]時…我的方式有很多種…[會非常、極度專注在探究對方真正希望財務會計部無條件讓步的真相是什麼?] 👈題外話：這類真相，我經歷過的是[對方部門執行者考慮不周]、[舞弊]、[本部門同事未能解釋清楚、使財務會計部被認為在單據上作無理要求] ；甚者，我也曾經因為跨部門衝突肇因我部門同仁的工作態度、卻也未對我說實話，我因此將溝通引導到錯誤方向、最後發現真相而為自己管理不周及失察向對方部門主管道歉，這類情形也是有的。

您呢?! 有類似的經歷嗎?!

5.彈性的議題、負責的議題。

[凡是採購、則必須殺價!]

請問您認同這句話嗎?!

它的描述有沒有問題?!

這是我曾經的工作精神，管理範圍包含採購作業，當時的我也很年輕，對於很多其他部門的工作重點只有粗淺的認知，我的缺點是：認為工作只要遵守法律、不違背工作道德、達到工作目的，非常缺少[為品質付費]、[為廠商多年來願意配合我方臨時要求趕工而付費/廠商也沒漲價過]的想法與工作經驗。

主管問了我幾個問題，改變了我的觀念：

(1) 殺價多少才是合理?! 合理的價格應該是多少?! 為什麼?!

(2) 因此，如果妳(我/Emily)要的是成本價，廠商靠什麼過活呢?!

我認為這個缺點非常大! 是一種做事[沒有彈性]的狀態，我也常解讀[工作原則上的”彈性”這兩個字，等同在道德上退讓] 👉思慮不周! 其實就是缺少採購專業與經驗的表現、尤其是沒有考慮到公司整體(換了別的廠商未必有趕工意願，將影響公司產品上市進度，或將提高很多執行成本)、廠商合理利潤調查(市場狀況)…

說明這個缺點之後，我會帶出另一個工作經驗(優勢)，也就是讀者在部落格可以看到的 集團集中採購管理制度、還有其他相關實務上的做法或工作經驗(必須對應到正在面談的職務內容或範圍，否則將會失焦)，表達我自己已經改善了缺點、個人成長；這樣做，通常引起面試主管的興趣、多問了幾個相關的問題。這種作法也有風險：某些面談主管讓我感受到他們的工作風格是[把工作做完就好、盡量不要有跨部門溝通最好]，我開放溝通的人格特質對於這類面試主管而言是一種工作負擔….當然是沒被錄取。有時，面談的成敗，在現場就可以從主管的喜好感受得出來。對嗎?!

有關我另外一個缺點，我想再請教您一個問題：[財務報表產出部門的工作責任是財務狀況報導…就好了!]

您認為紅字的觀點如何?!

那不是我的觀點，是我經歷過部分面試主管、工作上比我高階的財務會計主管的觀點。面試時，我通常解釋為：我不太確定這是不是缺點，會提出來是因為遇過比我高階的主管的想法與我的想法不同，這種情形下可能變成缺點。我認為，將財務狀況報導出來，只是財務會計部門或主管的工作責任之一；最基本的會計作業過程(=公司大部分的營運活動都能夠記錄在會計帳簿裡面)能夠得知其他部門正在做什麼，假設，會計單位發現其他部門有異常活動，工作責任則是先提出問題、而提出問題的動作叫做：控制。因此，您可以在就業市場發現有很多的財務會計主管的職銜稱作[控制長(Controller)]，如果其他部門交易真的不適當，財務會計的控制功能即是這些交易[不能被記錄入帳]，如果是付款類👉則不能被請款 (通常，零用金以外，正常的請款程序是：a.申請人提出申請文件👉b.申請人的主管核准👉c.進入會計入帳 👉 d.財務單位或出納執行付款；申請文件異常的話，即使已經通過b，到了c也會被拒絕)，如果是收入灌水類👉會被拒絕(例：只有出貨單卻沒有真的出貨，會計不可以承認應收帳款與收入；我只是在舉例，請勿效仿此做法)，產生阻擋的功能，而不是單據有該部門主管核准就可以入帳。👈或者，我們可以說，因為會計人員是會計工作的負責人，因此，會計人員必須確認在未來時自己可以解釋為何他們會允許收到的文件/交易活動被記錄在財務會計報表裡面，如果他們有疑惑，就必須在記錄入帳之前去理解原因；這樣的動作就是一種控制。

我的看法分享給求職者及面談主管：

舉案例說明：有3家公司分別叫X、Y、Z公司；這3家公司裡面的經理級主管，雖然職銜都是[經理]，工作能力及他們對專業責任的認知可能不同，有深有淺、有高有低，不一定與現職公司品牌或學歷有關，而是與工作實務經驗有關。您認同嗎?!

經理級的求職者可能對於徵才公司來說是一位C級的主管(CEO/CFO/C…O)，面談結果可能是徵才公司無相關高階主管職缺，致使求職者落選，反之亦然。

求職者：總而言之，請再繼續努力求職。

徵才公司：當您看到這類情形是存在的，您將如何應對遇到好人才卻無相關職務提供給他們的狀況呢?! 貴公司招募程序可能只是告知求職者[本公司已將您的資料納入人才資料庫，若未來有相關職缺…]，這樣做可能有一點浪費的面談的機會與資源。求職者即是公司外部偶遇的解決問題者，建議您不妨考慮隨時收集公司目前最缺乏的專業能力或知識(可能是跨界人才需求)，如果求職者可以回答8成以上的面試議題([議題]而不是[問題]的意思是，請勿有試圖從求職者身上獲得免費答案的心態或做法)，不妨考慮錄取成為內部人才。關鍵：只是[超過標準(over qualified only)] 就讓他們落選嗎?!

建議您先與貴公司招募部門討論一下目前處理情形，您也許會得知公司得到/喪失了多少人才機會。甚者，您也毋須擔心[一時之選]可能缺少長期人才效益的可能性；因為：哪一位已錄用的人才不是一時之選呢?! 每位員工都是您在選擇人才的當下的一時之選，不是嗎?!

祝福您。

6.我知道我是誰；因此..這一題的答案被拒絕。

標題的意思是：我了解自己是什麼樣的人、我也知道自己的專長深淺、職場優勢或缺點。因此，當我在求職面談過程發現徵才公司的狀況不對勁的時候，我會透過回答的內容中止面談程序；另一種情形是，正因為我知道自己的為人如何，如果，說出來的答案不被接受，我能夠理解徵才公司的環境並不適合我。

求職面談是非常有可能遇到上述我建議求才公司不要做的事情：試圖從求職者身上獲得免費得答案；我使用[不知道]、[不太清楚]、[忘記提供]、[寫錯答案]來應對。印象比較深刻的是知名外商面談主管希望我提供[制度設計]的工作成果給他看，證明那是我的專長，討論過程我知道他想要抄襲而且不想錄取我，我因此回家之後[忘記]要提供檔案給他；另一個是台商上市公司面談主管，希望測試我的英文程度，希望我筆試翻譯，我翻譯之後很後悔，因發現那是他正要去開會的內容，接下來的面試程序我自己敷衍應對，當然落選。不太清楚是不是因果，這兩家公司後來的發展都不是很好。

另一個是財務長面談機會，該公司總經理詢問我：[假設妳已經是公司的員工，某天我告訴妳：某A、B、C都向我抱怨妳做事的方式有問題、妳不好….對妳有很多負面的看法。妳會如何解釋呢?!]

我回答意思是：[我知道我是誰，非常了解自己工作與人際應對的態度的狀態；如果總是特定幾個人說了負面的看法，那可能是他們的問題。我在職場上遇過這類的情形…]

當下總經理的臉色非常難看，我的直覺是：該公司是我當時工作產業上的相關行業(非常良好的超級上市公司剛成立的子公司)，有可能總經理從同業聽到了什麼?! 或者，總經理期望得到的答案是[我會檢討我自己、依照同事的陳述做解釋…]等等之類。我的看法是：我是在面談財務長的職務，公司一級主管的工作機會；公司的一級主管的工作缺點如果還要透過耳語來檢討行為、不能在傳到總經理 [之前]就獲得充分溝通，那是誰的問題呢?! 👈並不是所有的雇主(老闆/董事長)都同意這樣的看法；有的非常支持、有的希望每個人被抱怨都要檢討自己。您認為呢?!

然而，也許當下我的表達方式是有問題的，應該加上：我不會刻意與同事發生衝突….過去的歷史經驗是….主管最後都站在我這邊。👈聽了讓人有較好的感受，也是為自己爭取機會。可見我當時說話太快。這個題目與這樣的經驗分享給您。

-給求職者的建議：相信您已經知道，徵才公司面試問題裡面最有可能的是[介紹自己]，包括優點或缺點；準備這個題目之前，請教您：

(1) 您接受自己嗎?! 認識自己嗎?! 您對工作或對自己的信念是什麼?! 這是選擇工作很重要的要素，也可能變成面試題目。建議您多加準備。

建議您不要因為太想被錄取而說出與您信念不一樣的內容。

(2) 您控制面試的節奏嗎?! 這對求職求才雙方來說都是正面的事情；面談過程如果發現不想加入公司，建議您適當地中止面談程序。因為徵才公司如果認為您不太適合也會這樣做。

(3) 請同步參考本段落/下方我提供給公司的建議(3)，並建立您自己的想法。

-給求才公司的建議：

(1) 我想使用[金光神咒]部分咒文建議您：[視之不見、聽之不聞]有時候是管理內部紛爭的必要做法。只要有兩個人以上，就有可能意見不一樣；內部紛爭，有時候您可以當作沒看到、沒聽到，看看相關人等如何解決問題，或者，他們只是抱怨卻不願意溝通、或者，製造謠言煽動，端看您認為時機如何、目的如何。

如果您有興趣，這裡有[金光神咒]相關文章：[#如果您相信] #金光神咒10,000部，破除惡咒小人退散祈願文。(供您參考：我曾經在部落格裡其他文章提過，職場多年不順利，偶遇大師告訴我是被人下咒導致，可以透過誦咒#金光神咒10,000部回向化解此情形…。)

(2) 求才面試提出的問題可以看出您如何看待這個職務的高度、您的期望高度；您同意嗎?! 就像是上一個段落，有關前來面談的求職者可能工作實力超過或遠低於您看到他們現職頭銜，那正是因為每家公司的工作環境不一樣、每一個人的職涯經歷不同而產生不同的情況，您並不需要避免任何情形，只要維持[多談談幾位人選]，相信您會得到最適當的人才。

(3) 建議您準備求職者提問這個問題，您將如何回答呢?：這是我在某次面談身為中階主管求職者提出的問題，面試主管則是財務長/上櫃公司，也是該公司的董事會董事-

[我的求職期望是在公司不只是長期發展，更希望工作能過獲得肯定與升遷；假設在這家公司工作10年，也持續精進，在公司的人才計畫下，在可預見的未來，這個職務能夠發展到什麼樣的狀況?!]

當時的財務長回答：那就是把我擠掉，妳可以來當財務長。

這位財務長回答的語氣確實使人不悅，可能認為我在挑戰他吧?! 您也認為求職者提出這樣的問題不適當嗎?! 每個人的想法不同；希望在職場上獲得肯定與升遷是上班工作者合理的願望，身為求才主管時，我一直期待有求職者可以提出這樣的問題來詢問我，我非常願意與求職者談論這樣的議題，這並不是誰擠掉誰的問題，而是以公司整體人力發展及每位員工職涯發展多方面取得共好的工作安排的議題。您認為呢?!

7.嚴格? 不太清楚性格…

我不擅長背誦，因此，在處理事情方面，傾向以事件發生的前後順序或邏輯性、原因與結果的思考方式處理；這樣的方式運用在人員管理上，(1)有將近一半的團隊成員非常能夠適應、(2)另外一半覺得太嚴格/認為要解釋原因，溝通上非常困難。

關於(2)的團隊成員告訴我，其他部門同事詢問她們”Emily是不是很兇?!” 我自己先回答”對!” 但團隊成員又說”不是!”(當然覺得不兇才會來告訴我那段對話!)，成員主要想表達的是：要如何告訴我我想知道的答案，如何表達，他們才不會覺得思考困難、同時我也了解他們的想法是什麼?! 不會弄得雙方都很困擾….等等。這是問題討論的方式。

舉例與改善：任職某公司財務主管時，部門內有位中階主管Q在公司的年資非常資深，我喜歡詢問Q有關過去財務報表上的某些數字發生的原因與歷史事件；當我使用Q給我的資訊與其他部門討論事情時，常發現真相並非如Q解釋，有時發現事實是完全不同的一種狀況…

事件發展到後來，我與Q討論事情時，常詢問她：這是妳猜的? 還是依據什麼演變而來的?!

Q終於有一天受不了、又覺得她自己也無法接受她自己的答案，反問我：Emily，妳可不可以說這是依據我在這家公司的經驗，不要說我是用猜的；我也不知道為什麼我記得的狀況跟別人記憶裡面的事實總是不一樣?!

於是，我跟她約定好：如果Q是依據她得經驗[推測]，請她務必告訴我兩件事：(1)這是她推測來的/表示不是從她看到的事實得來的訊息(2)當時有誰參加那件事/我才知道其他的事情要去找誰討論或直接請教總經理或總部。

這件事我得到的經驗是：我非常感謝Q告訴我她不悅的地方、也是雙方溝通上的盲點；在這件事之後，Q知道她可以告訴我她對我不悅的地方，也提醒我有時候我並沒有注意到另一位部門同仁W在我面前取笑她而我沒有制止/因我以為Q與W早就習慣那樣的互動模式，我請Q可以在日後發生類似情況時，當場告訴我: Emily，像這樣，妳可以請W以後不要再這樣嘲笑別人了嗎?! /這類情形事後真實發生過一次，我阻止了W，W也就沒再嘲笑過Q了!

給求職者及求才公司雙方的建議是：

並不是所有的公司都願意讓尚未100%確定會被錄取的求職者與現職部門成員面對面討論工作方式的契合度；工作契合度差異卻很有可能導致新舊人才去留。建議您不妨在適當時機彼此詢問：

[請問在到職之前如何知道求職者(新進人員/可能是主管、可能是部屬)與現有的部門成員能夠合作愉快呢?! 至少，和諧地共事。]

這個問題有可能看到求職者或求才公司另一個角度的處事態度或工作文化也不一定。祝福您。

8.雖然是專長，但不喜歡執行專長。

從這個部落格的內容可以看出我的某項專長是[制度設計]，或者，有人稱它叫[定義SOP]；制度設計或定義SOP在某些程度上是不一樣的，然而，它們都屬於一種[公司規定必須執行的事情]；我卻不太喜歡依照SOP做事，這也是我定義的制度與SOP不同的地方。

我個人定義[管理制度]著重工作權利與責任(Roles and Responsibilities 或稱 R&R)的分配，適當分配之後才是執行步驟(work steps)的議題、偏向原則性(Rule)的議題；SOP 全名是[標準作業程序/或步驟(Standard Operation Procedures/Processes or work steps)]，我個人定義SOP著重遇到什麼樣的[事件狀況]要相對應地執行相關工作步驟…有較少的應變空間，並且，[事件狀況]是很難被完整地預測的，必須記憶所有被規定的狀態與相對應的步驟才算是把工作做好👈我嘗試過遵照SOP行事，發現我自己並不擅長記憶工作步驟。因此，當有人請我協助他們制定SOP時，我會非常樂意，因常發現公司制定SOP之前缺少了某項作業績效指標標準(KPI)，跨部門分工責任也非常不明確(效率不佳的主因常是R&R不清楚)，於是協助公司補齊了分工的基礎與KPI衡量標準；但若請我執行被規定的SOP，我是不擅長的，嘗試很多遍….也遇過與我類似的人，結論是：我是SOP設計人，不是執行人/不擅長記憶工作步驟。👈很難改善，也幸運地發現：我並不孤單。

給求職者及求才公司雙方的建議是：

有人擅長遵照SOP做事、有人擅長依照原則/大方向不限制步驟做事，每個人人格特質不同；如果不影響工作品質與效率，您會選擇做事特質傾向SOP或大方向的主管或團隊成員呢?!

我認為：遵守法律與道德狀態下…就像人們告訴您

(1)SOP=請您照著我這份SOP這樣做，就會達到被期待的工作效果。

(2)聚焦做事大方向/或管理制度=只要您可以達到工作目標，您可以透過自己認為適當的方式做事。

不妨在工作面談時交換意見彼此是什麼樣的人、做事方式是(1)或(2)。我的經驗是：因為我/較低階是(1)，如果我的主管/較高階是(2)，我很難成事，我理由與原因是[目標已經很明確，而達成目標的方式為什麼要被限制住? 只能使用主管的方式呢?! ]; 我個人心裡的想法是：那麼，這就不需要人才了，只需要主管的複製人就好了！ 👈您對我的經驗與想法如何?!

9.心無罣礙，無罣礙故，無有恐怖…

本段落標題是[般若波羅密多心經]裡面的一句話，我想引用它做為這篇文章的結語，目的是鼓勵認為自己在職場或任何方面[連續地]遭受拒絕、他人背叛的求職者或個人：歷史帶來的是教訓與經驗，不一定會重演，覺得歷史絕對會重演則是心有罣礙，這樣的心態將阻礙我們向前，最重要的應該是我們如何藉著歷史經驗自我成長才是。因此，請告訴自己：[我更有經驗了，將可以把事情處理地更好!]

我的經驗供您參考：

(1) 每一次被拒絕或被背叛，那表示那個工作環境或個人可能根本不適合我。

(2) 連續很多年，我時常發生很快地被公司錄取，又很快地辭職或被資遣；這種情況的起因是這個狀態之前的某公司OOO有主管群體聯手把我趕出公司，但OOO是違法欠薪的，欠薪的事實不想被發現才會這樣。當時，我有不健康的心態及壓力導致我快速進出新公司：

i. 想證明自己在人力市場的價值，快速加入新公司，其實早就知道新公司/環境或新主管不適合自己。

ii. 經濟壓力。

iii. 總是假設前職場發生的情形會歷史重演。因此，求職面試提問太過保守，合適的工作機會/人事物反而覺得[Emily 妳確定對我們公司有興趣嗎?!] 而喪失機會。

我的自我檢討是(包含求才公司提問的問題)：

(1) 每一次的職場教訓，除了是一種學習，我更應該在每次新工作機會來臨的時候，正視[這是全新的機會，我與這家新公司根本不認識，應以認識新環境的角度重新出發；不要一直帶著害怕歷史重演的心態、提心吊膽求職]。我的態度應該是：這次，我應該怎麼預防(要事先提問什麼問題?! 讓新公司知道我的顧慮、底限與為人處事特質、彼此認識..)、未來如果真的又發生無法忍受的事，我又該怎麼應變處理?!任何狀況，我想展現的是什麼?! 👉 答案是：我不做虧心事(包含不搶主管鋒頭、不陷害同事、不違法…等等)。其實，一直是這麼簡單、希望新公司/主管也是類似的處世原則，如果不是，那就是彼此不合適了吧! 您說呢?!

(2) [請問降低多少薪資才合理?!]

當求職不如意，而且時常被告知無法錄取是因為期望薪資超出用人公司的預算時，人們/包括自己的家人及獵人頭公司總會建議求職者考慮降低期望薪資金額，目的是：先得到一份工作再說；問題是：請問降幅是多少才合理呢?! 喪失了合適的機會怎麼辦?! 👈這些是我真實遇到的問題，也因為很多情況，提出建議的人無法提供合理的回覆。

另一方面，就實際工作環境觀察的經驗，薪資金額代表雇主願意支付/肯定管理能力的價值。若求職者價值、工作能力或期望薪資金額是10，為了快速得到工作，降薪求職為6，在新公司環境裡面，就能力上，實際上是[超過標準(overqualified)]，也就是比直屬主管管理能力好或更有經驗；求職者新公司的直屬主管或主管層級能力是8，10-8=2，這位求職者很有可能到職之後對於管理文化或環境有2的期望落差，甚至，加入公司時的當時環境，即是有落差的，但沒人蓄意造成這樣的情形，求職者必須不斷地調適期望，或者說，降低管理環境期望值。請問這樣是好的嗎? 或又👉趕快離職找更合適的公司呢?!

(3) 身為求職者，也許是自己問自己，也許是未來的用人公司會想知道這些問題，我/求職者準備好了嗎?!：

i. 請問待業時，除了求職，你如何持續對家庭或社會提供正面的價值或付出? 如何維持自信心?!

ii. 除了專業能力，求職者合適的工作環境因素可能包括：頭銜、工作範圍、薪資、文化、地點、屬性或工時…等等。一直無法獲得合適的工作，主要原因是什麼? 為什麼? 求職者做了什麼調整嗎?! 或如何應對?!

那麼，求職者為什麼認為自己適合目前正在求職的工作目標或方向呢?! 是什麼樣的人事物支持求職者往這個方向發展呢?! 或者，求職者對未來的5年職涯發展想法是什麼?! (我部門曾經有位很專業的會計人員，具備會計師證照、會計問題百問不倒，他只想好好做事、做完準時回家陪家人、不特別期望有升遷機會! 我覺得他的考量非常好! 您認為呢?!)

iii. 請問求職者，您是否考慮其他部門的工作?!

請問求才公司，求職者已經來到您面前面試，貴公司是否有意願面試多元能力的人才呢?! 並進行內部轉介? 這是需要花時間的。

舉例1：曾經有求才公司的[招募用人事表格]，有一個欄位請求職者填寫：是否願意接受其他部門面談獲錄取機會?

舉例2：曾經有求才公司及獵人頭公司詢問我是否願意面談該公司其他部門工作機會(行銷與業務、求才公司內部討論中尚未成形的部門…等等)

iv. 求才公司提問這題，應如何回答?：請問求職者選擇工作的方式，如何判斷這家公司提供的機會適合您，才不會被錄取之後又一下子就離職了?! 至少，有哪些待確認的事項，讓求才公司也可以認定您是真的願意加入這家公司的?!

(4) 難得有情人/友情人：人的工作或生活狀況處於低谷時，會對於人際關係、友情看得特別清楚。我很珍惜那些不一定想知道我發生什麼怪事細節，但希望我知道無論如何他們是支持我的人。

我認為：希望您的人生沒有低谷；但是，如果您人生發生低谷時期，而您視為與您關係良好的人因此離您遠去，請您不要太訝異，那只是人性之一，其他人也遇過類似的情形；您不如將注意力投入在那些一直支持您的人才是。您認為這個想法如何?!

我同時認為，沒遇過挫折未必是一件好事，因為沒有應變經驗，怎麼辦?! 👉廣交長久善友、永遠保持學習之心/向他人學習，降低磨難發生的可能或降低未來可能損失的程度，也是一種方法。您認為呢?!

您是他人的好朋友還是壞朋友?! 您都提供給朋友什麼樣建言呢?!

祝福您。

10.中秋節前夕想到的缺點…

今天是2024/9/16，明天是中秋節；我終於想起來我一直想寫出來卻又一直忘記的缺點故事：我確定職場上有人也有這類缺點，那就是[脾氣不佳]+[在職場與在家裡的表現不一致]=[對待同事的態度比對待家人好]。您認同有跟我類似的人存在嗎?! (脾氣的議題已經在第4段提過，可見是真的! 😆😆😆)

有一位我稱他為[老師]級的男性長輩，年輕時是從事類似廠長的工作，他認為，脾氣不好但講道理的人，通常是負責任的人，他認為我的個性與他很類似，在職場上很容易在發現他人偷懶、不講道理或不守規則時，被觸及守規矩的底限會直接表達不滿/就像上述[別人使我不開心，我會讓他們知道]，主因他人擾亂了我們原先照規矩計畫好會達成的工作，事實上，[只是]脾氣不好、需要多加修練、修養，其他的都不會太差，工作盡心盡力的緣故/但並不表示工作努力的人都脾氣不好!

年輕的您，會如何反應呢? 👉按照大家有共識的規則做事，卻被要求讓步，否則，又被批評為不通情理，您認為這是什麼樣的問題呢?! 您會怎麼處理?👈這可能是另外一個面試會被問到的問題，建議您列入準備。供您參考!

提到這個故事，不知不覺地我又介紹了自己的優勢=盡心盡力的工作；面試人員通常會認同每個人在職場上展現的個性不太可能會與應對家人時是100%一致的，通常會對[不是家人的人]比較客氣一些。至於脾氣不太好又表現出來的人，他們是否也是工作努力的人，這部分需要長時間的觀察才會發現真相，但因為我的履歷表內容，他們相信我在職場上的表現是努力的，只是他們很訝異我竟然是個脾氣不好的人😁👈我的回答是：[10年前、10年後，我是不一樣的，當然必須有所改善]，然而，我不擔心別人直指出我缺點/因我認為缺點並不是透過否認就會消失的。有一種觀點，我並不認同：只提他人缺點而忽略他人優點，目的是激勵他人或這位評論人的習慣👈我認為這樣的狀態等同找碴，您認為呢?! 雖說，如果有人指正我們，我們應該心存感謝有人讓我們有機會改善、成為更好的人，但是，

如果此人總是忽略他人優點、故意一直提出缺點，我認為他的心理狀態恐怕不是平衡的，因為，此人只評論缺陷面，並未肯定或鼓勵他人正面行為，這麼做，如何讓好的行為受到鼓勵而延續下去呢?! 如果受評論的人是年資或人生經驗較淺的人呢? 有沒有被他批評而喪失士氣的可能呢? 只批評他人缺點而忽略優點，是一種罪過。您認同嗎?!