【#誰是接班人?】面試官請考慮提問…20220630001v4
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這篇文章同時列在目錄：公司管理兩三事、說說履歷表、關鍵工作績效指標 您也可點選觀看．．．
您好，我是Emily，來自台灣，
Whatsyouridea1996 部落格作者。
請您記得轉寄給3位親朋好友一起觀看這篇文章，
供【求才公司】參考的觀點：
建議您，想想看：
這篇文章是Emily寫的，然而，
如果在貴公司，應該由誰收集【面試OOO主管必問問題】 呢?!
求才求職面試提到的問題，主軸仍聚焦在職務核心權責的認知及執行力與應變能力的問題，涉及人才、組織發展、專業及權責分配，因此，
我的答案是【人資長CHO】或【人力資源部】；
有些人資主管表示，【那是我們的工作，而且每年要更新】、有些回答：【看老闆指示，也就是CEO自己決定，大家聽命行事】。
您想到的答案是什麼呢?!
我前公司曾外聘人資顧問公司：
公司問：通常，營運長與策略長權責怎麼區分?!
顧問答：【看老闆需求】、【看公司規定!】
我再提問：你的答案等於【我不知道】，是這個意思嗎?
(回到老問題：如果看公司規定，我要顧問做什麼?! )
您認為呢?!
很多老闆或CEO在企業管理議題會談到：讓【各部門】【主動】發揮功能(也就是上述職務的”核心權責”)，然而，並不是每位老闆或CEO都知道每部門應該具備什麼功能?! 尤其是與業務或產品比較不直接相關的部門，該怎麼?!
我提供的建議是：
1. 每個部門的文件產出物皆是管理工具。
2. 請部門主管透過管理工具向老闆/CEO報告，各部門可以透過這些工具做什麼樣的【主動式管理】。
3. 因為要畫組織圖及工作說明書(Job Description)、考核管理績效，因此，請【人力資源部門】負責彙整上述1及2。
4.1與2空間很大，因此，若有主管認為該部門100%只能被動等待他人告知才能完成自己部門的工作，可能是這位主管對於職務認知過低的警訊。
例：CEO A與B見面，A老是稱讚他的CFO很積極主動，是得力的好幫手，很多事情可以用數字解釋與計畫，B很羨慕，卻說B的CFO說財務會計主要工作是做結帳與財務報告，但總因其他部門不配合，導致報告遲交或錯誤，CFO也很苦惱。
您對上述對話有什麼看法?!
供求職人才參考的觀點：
求才公司可能不會提問到以下問題，但您可以考慮【主動】分享以下面試題目的觀點。
提高錄取機會：受到賞識而錄取。招募目的就是補公司或主管之不足。
但有落選風險：超出公司需求或高於現任主管能力而不被考慮。
其他可能：”風險”也可能因為期望薪資較低而變成”機會”。
建議：反正，面試，就是增加面試經驗；做足準備、伺機而動、面完就隨緣、不要想。
這篇文章適合徵才【已經有工作經驗的帶人主管】職務使用，其他職務需求也可參考發想議題；本文內容來自我在工作環境與人互動的觀察及感想。
其實….面試重點就是想知道職務候選人是否能達成工作的KPI，以及避免不想發生的事，對吧?! 您覺得呢?!
【感謝文】
每逢人力資源議題，我就想再次感謝
#華研國際音樂集團 呂董事長及夫人賞識，
在我任職財務會計主管期間，請專家們指導我相關專業知識及實務訓練，拓展專業技能範疇，開啟我職涯跨界之旅。
人資實務基本功，我就是從履歷表篩選以及面談人選開始的…
值得一提的是，公司的文化如同老闆的名字，帳務絕對要乾淨透明(清)、善待員工(慈)，讓我覺得【這世上真的有老闆的堅持跟書上教人的道理一樣耶!】，受益良多。謝謝呂董與吳姐。
- 這裡的面試提問沒有建議的答案，不同的國籍文化，理想答案與期望可能會大不相同；尚未考慮用人預算因素。
- 部分問題【同時】適用面談外聘人才、內部拔擢或外派參考。
- 用人主管覺得重要的議題，但徵才面談時不一定會想起提出討論。
- 職務候選人對於問題，有可能需要進一步了解公司內部的資訊才能夠回答。
- 如果您覺得文章有幫助，可以儲存起來，下次面談前拿起來參考一下。「儲存」表示文章對您是有幫助的，請記得按這裡贊助我的文章💰😁😄
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【求才建議問題】
A. 徵才：企業接班人、管理整個公司的人、某個市場、某個國家 等等。
期望：視優良員工為資產。自信、領導、溝通、承擔(汰換/流失人才損失的膽識與即時處理能力)
(1)請問您如何處理有些員工可能功高震主、行為上直接違反或不聽從您的工作指示。
(2)目前已經有3位執行副總經理自我推薦承接T國子公司執行長的職務，工作能力都很好，但缺少全面管理能力。若是您來當執行長，在他們擅長的領域，您可能一時無法服眾、水土不服，加上問題(1)，您將如何處理?!
B. 徵才：帶人主管職
期望：有效領導、學習與反省。
(1)
有業績使命的主管：請問您，P國業績，下半年可能會未達標，影響歐洲獲利達成率，除了告訴他們務必要達標之外，您還會有什麼做法?! 怎知這做法是可行的呢?
(2)
產品開發或研發主管或行政主廚：
-
請問您如何確保產品(菜單)開發/研發符合客戶需求且公司獲利，產品同時符合公司形象或文化?!
-
時程如何控制呢?! 人力如何安排呢?!
-
請問您過去是怎麼做到的?!
(3)亞洲財務長/集團會計長：
我們在全球有36個國家有子公司，含零售有店鋪的公司1,000人、製造業25,000人；每個子公司都有會計部、財務部、財務分析部、業務分析部、總經理室或部門助理負責每周及每月數字檢討會議的計算與收集。
-就您所知，請說明集團總財務長、總會計長、亞洲財務長、國家財務長，4種職務，在工作權責、財務報告、及協助總經理們達成營運目標的工作內容上的差異。
-其中一個子公司有帳務虛假的情形，但您的主管，希望您不要向報告此事，並且，不想解釋這項要求的原因。請問您會怎麼應對這件事?!
-目前電腦作業系統完善，但需要精簡各項數據報表分量；請說明您將如何達成以下目標：
i
每周一，總部CXO會收到上週集團總營收實績e簡訊及當月/季/年銷售預測。
ii 每月3日所有公司提出前月銷售實績結帳數；目前每月25日。
iii 全集團目前所有營運績效檢討報表，實績數字全部要經過會計部確認、並且精簡不必要的報表，盤點重複人力、會計部月報已具備的資訊，直接由其他部門取用。
- 會計部能夠主動提供內部的服務大致有哪些?! 如何做到? 過去的成就? 過去較不足的地方?!
-
請說明您理想中的財務狀況報導內容及會議或報告如何進行?!
(4)
品牌主管：公司已經成立30年，但從今年來面談的求職者200名之中，沒人聽過公司的品牌或公司名稱。去年已投資TWD3仟萬在電視廣告，請觀看。預計未來12個月內，
- 請問您會怎麼做以提高品牌曝光讓公司品牌家喻戶曉?
-
如何事前確保您的做法，品牌聲量會達到目標?
但是，預算只剩TWD300萬可用。
(5)
法務(或稽核)主管或人員：除了遵行作業測試與執行、審查合約、稽核工作，請問
-
法務(或稽核)如何主動採取行動，提供其他工作價值給公司?!
-
如何知道這些行動的價值的數據有多少?! 請舉例說明。
(6)
人資主管或人員：
- 我(CEO)想在亞洲選個國家設立或併購一個研發中心；關於人力資源的事情，總部及亞洲或各國家，我需要注意什麼?!
- 請問人資部的工作KPI如何定義?
- 招募時，通過面談的求職者，期望薪資超出用人預算時，請問您會如何處理?!
- 請問您會如何說明：您，以及您的團隊成員，處理核定薪資金額時，態度是中立的?! 對於薪資比較高的員工，甚至，依照背景資歷條件，不應該比您的薪資高，實際卻超出很多的人，您的心情會或不會有不開心的感覺?! 為什麼?!
-
新進員工已經收到錄取通知，此時離職員工取消辭職。請問您會怎麼處理?! 我們希望沒人感到不開心，而且公司的名譽不會受到影響。
(7)
客服主管：對於客訴案件，
-
請問您如何讓客戶感受到消費權益受到保護，但同時又不危害到公司的形象?
-
您覺得什麼樣的客訴案件，公司方向客戶道歉是絕對必要的?! 為什麼? 請分享相關經驗。謝謝!
(8)全球採購長：集團供應練管理，管理範疇跨美洲、亞洲共5個國家100+位成員，
- 依照您的管理機制，請問您如何確保並使他人信服，您個人以及您所管理的跨國團隊，不可能有採購舞弊的事情發生?!
- 依照您理想的作業模式，採購團隊如何避免採購匯率墊高付款成本?
- 為了因應全面實施綠色採購政策(環保、人權)，以下供應商對策，請擇一，並說明原因：
(1)
合作8年的供應商Y，綠色採購成本因此提高3%。
供應商評鑑每年獲得A++(等級最高A+++；最低C)。
(2)
淘汰Y，與合格的新廠商K及G合作，採購成本不因綠色政策而改變，但需一次性支付Y終止合約款項USD3仟萬=(過去5年Y的供貨額)/5。
(3)
其他做法。
(9)#策略長、#投資長同時面試候選人各一人：
- 本公司認為策略長與投資長的工作目標某部分是一樣的，例如：協助公司找尋合適的事業發展夥伴，也可能是透過購併、合資或投資方式等等擴大事業版圖。
(1)
您認同這句話的說法嗎? 為什麼?!
(2)
您覺得策略長與投資長最大相同與相異的工作目標是什麼?!
(3) 如果公司在投資長與策略長之間只錄取您一人，有關(2)提到相異的部分，您如何補足這方面不足呢?!
- 相信您已經看過本公司公開資料。2022年10月，公司經營環境面臨全球氣候變遷、政治及疫情議題與近期經濟改變的影響，投資意向為保守。公司有一筆資金要在兩個投資項目內做抉擇，請分享您的建議或看法。也請簡介您將如何取得相關必要參考資料與用途：
(1)
跨國遷廠，在XXX洲A國或B國。
(2)
購併OOO公司，補集團不足。
(3)
以上二選一，65工作天內要做決定。
- 請舉實例分享過去工作經驗：請至少選一項分享。
(1)
您反對公司某決策，事後證明您是對的。那是什麼事?為什麼?
(2)
您提案某合作或投資案，也被執行完成了，事後該合作或該投資成果是成功或失敗的，為什麼?!
- 合作案或投資案相關事件，除了合約或法律程序或盡職調查等等，請分享您如何看人或資料是否值得信賴?!
(10) 所有帶人主管：公司提供提升員工工作技能的免費教育訓練。但您的部門成員不想參加，因為他們覺得，這類的教育訓練，是公司為了在未來增加員工的其他工作量而設計的。請問您會如何回應?!
(11) 所有帶人主管：職場新鮮人請教您工作建議。您希望他們
- 學習您哪些待人處事態度? 請舉例說明。
- 不要學習您哪些待人處事態度? 請舉例說明。
比較有趣的大致如此。
- 請問用人主管，您覺得還有其他很重要但會忘記問的問題嗎?
- 請問各位，您覺得需不需要請招募人員整理或分析一下整體員工離職原因與滿意度調查結果、挑選您想要【避免未來發生不愉快】的議題，放到招募面談評分表，提醒面試官在求才面談時提出討論，事先了解可能造成離職的想法?
- 請問候選人，您會準備這些問題嗎?
- 請問獵人頭公司，您會將這些問題內容建議給公司方客戶嗎?
還是想知道什麼呢?
職務說明書請寄給我：whatsyouridea1996@gmail.com
email主旨：1.職稱: 「 」; 2.面試官要問什麼?!
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- 詢問Emily一個問題，或提案一個主題，要不要付費，您決定。
敬祝您健康、平安快樂、豐盛。
我是
Emily，Whatsyouridea1996 部落格作者。再次感謝您。
今天我想分享舞曲：#精舞門 #羅志祥
#AvexTaiwan
一起跳舞吧! 💃
來源：https://www.youtube.com/watch?v=3WAgjt-cDQg
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