[#決心 #溝通 #改進]如何知道總部人資政策已經落實到各國子公司?20220705002
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這篇文章放在目錄：制度設計工作室
您好，我是Emily， Whatsyouridea1996 部落格作者。
今天是2025/02/01，我想加入這段想法，有關職場霸凌的狀態：希望每一個工作的地方，在員工報到時或每個角落，讓員工知道總部及政府單位傾聽被霸凌者的心聲的聯絡方式，這比任何完美的人資管理政策有效得多；還有，如果您是被霸凌者(A)，請您記得整個過程務必保持冷靜，尤其勿在大眾面前情緒失控，以免日後被以情緒管控不佳為由要求您主動請辭工作。請不要忘記您是可以拒絕被霸凌的，除了投訴、找親友傾訴，建議您首先自救的方式就是認清霸凌您的人(B)最主要就是希望您有[心裡感到痛苦的感覺]，而您可以不要掉入陷阱，甚者，建議您以條列式的方式記錄下來(1…,2…,3…)，包括記錄下您自己在過程中留下的工作成果或被對待的某些可以看到的紀錄(如：加班紀錄或工作內容)，待環境及時機成熟，不妨將您記錄下來的事件當眾詢問B們(若有人協助您錄影會更好，因可以提報給政府或公司的政風室或稽核部門之類)：👉請問我有沒有記錯你們對我做這些OO的日期呢?! 請問你們承不承認有做OO呢?!👈類似這樣的話，除了嚇阻，即是將事件過程正式交給上述政風或稽核部門或政府/警察單位，不論有無被處理，這件事情已經是公開的了。
B的角色通常會有至少2人，部分是因為權力地位比較高或資源比較多，導致其他人必須配合B，A的角色實際上強大多了👈因為A可能只有1人，因此，我並不認為B的角色有多厲害，那只是B自己及配合B的人假裝演戲給他們自己看=自我催眠他們很厲害而已，我誠心希望霸凌者可以獲得心理治療，這樣對大家都好。您認為呢?!
這篇文章同時提到人資人員及其他員工的#營業秘密保護、#個人資料保護的行為管理機制。
這篇文章請您轉寄給總部、子公司的人力資源部門人員、一起討論。一般員工也適合提供意見，因為員工是【制度使用者】。
前言
1. 政策或制度是需要【被溝通】、【被執行的】，不是只有公告而已。前提是，公司或集團是否已經下了這樣的【決心】?
政策的編寫一直到公告的過程，請詳「制度【怎麼寫/建立】?」唯一的流程圖。
如果沒有決心，我建議不要把制度書面化，因為寫制度會耗費很多時間。政策或制度沒有書面化的缺點是，整個作業流程會比較紊亂，因人設事，管理機制的某動機被遺忘，尤其是相對員工數量較大型的公司。
2. 討論其他部門先。身在總部的您，如何知道【財務政策】、【品牌行銷計畫】已經在子公司執行?
是的，共通點是：透過【子公司定期向總部報告】【執行的結果】。
那麼，確認總部人資政策被落實，也可以這樣做啊。😊
3. 【員工】協助公司【管理存貨或提供服務】、並促進公司【獲利】；公司至少每月開會檢討【獲利】與【存貨或服務】的議題，那麼，請問您多久討論一次有關【員工的需求】或其他相關議題呢?
4.
有人提問：人資政策的【執行的結果】與財務部的【財務報表】或行銷部的【品牌廣告影片】不一樣，很難具體化向主管報告，怎麼辦?
如果集團總部的人資部門有參加持續績效考核，【被考核的項目】就是事件的【執行的結果】，供主管覆核( eg. 副總經理、執行長 )，人資部主管或人員才能被升遷。 不然，主管只能【靠印象分數】拔擢人資部了，對嗎?
假若某年度，集團人資主管績效目標之一，是【總部人資政策落實100%到各子公司】，總部人資部自己會如何設計定期追蹤達成率狀況呢?
凡做過必留下痕跡。
無論如何都要幫人資部說【人資政策落實會有具體執行結果】，支持人資部，保障自己可以順利收到薪資。😆😆😆
目的
分享與交換意見：透過【集團人資月會紀錄表】的內容，確認總部人資政策被執行的情形-
1. 提示各子公司必須報告的事項，內容包含人資政策被執行的情形回報
2. 召開會議重點是【子公司回報】、【子公司分享議題及請求資源】
這篇文章請您轉寄給總部、子公司的人力資源部門人員、一起討論。一般員工也適合提供意見，因為員工是【制度使用者】。
【集團人資月會紀錄表】
表格由Whatsyouridea1996 部落格創建，商業用途請註明來自本網站。謝謝。
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提醒您依照貴集團想要追蹤的子公司執行事項修改表格內容。
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第13項：建議子公司總經理一併參加。
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第1~12項：設定為總部希望子公司布達給所有新進員工的政策與執行的項目，包含集團執行長的影片、總部介紹，以及#3、#4、#5員工必須簽章的聲明書…等等。藍底色的部分，代表子公司報告執行情形。部分公司已使用電子簽章取代紙本簽章。
特別說明1：通常，由集團總部人資部或法務部確認子公司人資部#3、#4、#5聲明書簽章情形，透過確認簽章程序，以及【集團員工規則】的教育訓練，提醒子公司人資部人員虛偽政策執行報告、薪資、個資、營業秘密的洩密法律責任。
特別說明2：上述#3、#4、#5聲明書，通常會附註損害賠償金額，例如：【如有違反，本人願意接受公司請求支付金額XXXX作為營運與相關人員名譽等等的有形與無形損失賠償】，期望藉此賠償資訊的提醒，降低人資部門及任何人在工作上提供不實資訊的可能性，以及提升薪資、個資、營業資料保密落實；這一個做法與目的，回應了Linkedin上曾經提問的問題：【人資人員紀律管理，員工個資與薪資資訊保護】
- 表格黃底色的部分，均供子公司報告說明使用。
- 若把#17、#22、#23、#24層級拉高到集團層級，例如：執行整個集團的員工滿意度調查、總部執行長面談子公司績優人員等等，也是可以了解制度落實情形、員工想法的。
- 您覺得最難執行的是哪一項?有人說是【集團執行長的話】與【總部介紹】的影片。我覺得，只要大家把員工當成客戶，把影片也當作是一種品牌行銷宣傳，一切都不難，也很值得。另一派說法是子公司組織圖上面的主管照片，因為流動率太大!😆
#1.【集團執行長的話】影片的重要性：
a.
讓所有員工知道集團執行長的長相是一個重點。為什麼? 已經決定投入一段職涯旅程，搭船或搭飛機，總要知道船長或機長是誰? 船或飛機 至少要聽到聲音吧?! 😊
b.
透過簡短的影片，加上後續定期的#22員工大會、#23員工滿意度調查，以及平時各層級主管力行與員工【溝通】、【共識】、【改善】，航行才能【有效地】【前進】。您認同嗎?
【集團人資月會紀錄表】提到的很多管理機制來自我前公司，某台籍零售業，新任總經理(執行長)啟動的企業#全面品質管理，發現了公司成立30幾年都存在卻未報討論的品牌知名度及產品力的問題，影響員工士氣與營業落後的議題，甚至是母公司管理態度的問題，做了一連串的改善，我剛好經歷的這件改變的奇蹟，深感榮幸。因為我是PM😆!
另外，我在管理文章上，看到科技業巨人，#戴爾電腦，從【員工意見調查】發現員工不甚滿意老闆【麥可戴爾先生】、【老闆因此馬上決心調整自己】( 哇! 真讚! )、以及透過多元溝通平台精進溝通與促進公司發展。您或您的老闆，可否像戴爾先生當時一樣，可以接受員工對他不是那麼開心的意見，並改善呢? 您心裡第一個聲音是什麼?
透過追蹤人資政策落實的同時，貴公司/集團是否已決心了解員工反饋並做必要改善呢?
相關連結：
https://www.bloomberg.com/news/articles/2003-11-02/what-you-dont-know-about-dell#xj4y7vzkg
https://www.appledaily.com.tw/finance/20031025/FISXXMV4S6VF4UFFITJH2W3BVM
這是很久的文章，但您是否已經跟上了這樣的溝通透明化呢? 僅供參考。相信他們現在的管理方式更先進。
#2.集團文化與組織架構：
a.
接收【#1集團執行長的話】、【#2集團文化與組織架構】，是提升員工向心力的起點。您認同嗎?
b.
我看過一篇某國際大型集團，亞洲區人資最高主管，形容該集團工作文化的記者採訪文章。我發現她提到的【我們執行長說….】的管理文化，與該集團總部的【企業文化】，在方向上，有很大的不同。當時，該集團在亞洲區總部也有一位亞洲執行長…
您覺得這個議題重不重要呢?
- 感謝#太古國際汽車集團/英商太古集團子公司之一；我在該公司習得【好處報告】的管理機制。
以上分享，有關【如何知道總部人資政策已經落實到各國子公司】，請問您有沒有更好的方法呢?
希望這篇文章對您有幫助，
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祝福貴公司：
全員團結一心、觸發無止盡的全面正成長!
🎶如同以往，分享歌曲。#滾石唱片 台灣歌手，#趙傳，曲名：#當初應該愛妳：
https://www.youtube.com/watch?v=ZijVXg6V7IQ
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